一、签订书面劳动合同。有些用人单位为了逃避劳动合同的约束，不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，用人单位在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化，用人单位应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改。
二、试用期间不随意辞退员工，也不要在效益不好时随意裁员。根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是：员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件，否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工，需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位进行经济性裁员的条件及程序是：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难、企业转产、技术革新等确需裁员的;(2)用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见;(3)裁员必须向劳动行政部门报告。而且用人单位进行经济性裁员应给予员工解除劳动关系的经济补偿金，在六个月之内录用人员的，应优先录用被裁减的人员。因此，用人单位在一段期间内效益不好时想减少开支，应尽量避免随意裁员，而采用给富余员工“放假”的方式较好。
三、建立健全合理的规章制度。用人单位规章制度是用人单位自行制定的内部规范性文件，它是用人单位经营管理的基本规则。用人单位在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。
四、不要随意对员工调岗调薪。首先，用人单位依法享有用工管理自主权，可根据生产经营需要及员工表现对员工调岗调薪，但绝不能随意;其次，在承认和保护用人单位的用工管理自主权的同时，要防止此权利的滥用(比如滥用此权利来打击报复)，同时用人单位也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定;最后，为防止此权利的滥用，用人单位应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此，用人单位在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，用人单位应谨慎为之，最好与职工协商变更劳动合同。
五、通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生，用保密协议来约束用人单位雇员是用人单位通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订不同的保密协议。对于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直接接触本用人单位核心秘密的员工，其保密义务相对其他人员来说并不特定且内容较简单，对于这类人员不需签订专门的保密协议，可以在其劳动合同中加入相应的保密义务条款。对于在其工作范围内有可能接触到用人单位的商业秘密的人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着用人单位最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议，但需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则，否则竞业限制条款可能无效。用人单位只要求员工单方承担竞业限制义务，用人单位不支付补偿费用的协议因显失公平而无效，对员工并无约束力。
