被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。晚范末士从针触呼要用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳政士变尔真欢动报酬确定。
“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。对被派遣的劳动者，用工单供位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同；无同类岗位的，参照用工蒸报停校率单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报向背充半据及叫民员江甚酬确定。
【法律依据】
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳屋方维正得动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。
在实际的事业单位中，我们会发现事业单位的员工可以分为编制类和合同制员工，编制类很好理解，其实合同制的员工很多就是通过劳务派遣的方式选拔出来的。我国事业单位劳务派遣的员工越来越多，他们在薪酬上存在差异，所以要探索小编就对事业单位劳务派遣同工同酬方面的问题做一下分享，希望对大家有所帮助。
一、事业单位劳务派遣同工同酬方面的问题
1.劳务派遣公司设立门槛太低，没有严格的资质审查制度。目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低，不利于劳务派遣员工利益的保障。
2.同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。
3.同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为，派遣制员工归属感不强，队伍不稳定。不同的用工机制，工作内容虽然相同，但由于“正式编制、非正式编制”之分，使得派遣制员工的心理落差较大，劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此，劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习劲头不足，对职业缺乏规划，把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法
1.对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2.建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。
3.建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。
综上，事业单位劳务派遣同工同酬的问题的解决必须国家要加大立法完善劳务派遣员工法律保障体系，事业单位要创立一个良好的工作氛围，让劳务派遣的员工与本单位相结合在一起，让其有荣誉感。在薪酬上要一视同仁，不能因劳务派遣而有所差异。实际中，还是能遇到各式各样的问题，小编建议登录要探索平台咨询或委托专业律师，他们的帮助是非常有作用的。
